استارتاپ ها یک مشکل ظاهراً حل نشدنی دارند: فقدان تنوع. علیرغم تحقیقاتی که نشان می دهد تیم های مختلف موسسات دارای نرخ بازگشت بالاتری نسبت به تیم های موسس سفید هستند ، یکی از ویژگی های استارتاپ ها نسبتاً ثابت است: کمبود BIPOC و زنان بنیانگذار ، سرمایه گذاران ، اعضای هیئت مدیره و مشاوران در اکوسیستم سرمایه گذاری خطرپذیر (VC).
چرا باید مراقبت کنیم؟ سرمایه گذاری خطرپذیر بودجه اولیه ای را برای نوآورترین و سودآورترین شرکت های زمان ما – اپل ، آمازون ، گوگل (در حال حاضر Alphabet) فراهم کرده است. این شرکت ها با تأثیر بر نحوه برقراری ارتباط ، نحوه پردازش اطلاعات و نحوه خرید کالا ، شیوه زندگی ، کار و بازی را تغییر داده اند. طبق گزارش کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده ، تقریباً یک چهارم متخصصان آمریکایی که در بخش فناوری پیشرفته مشغول به کار هستند-حدود 5 تا 6 درصد از کل نیروی کار را شامل می شوند-تصور کنید که چقدر نوآوری بیشتر می تواند با افراد متنوع تر در منطقه اتفاق بیفتد. میزهایی که تجربیات و دیدگاه های مختلف زندگی را به ارمغان می آورند. و ما در حال حاضر شاهد ایالت هایی هستیم که قوانین را تصویب می کنند و شرکت ها شیوه های خود را تغییر می دهند تا به این امر در حوزه شرکت های عمومی کمک کنند.
بسیاری از بنیانگذاران استارتاپ های تحت حمایت VC سفیدپوست ، مرد و Ivy League یا دارای تحصیلات بین المللی هستند. شرکت های تأسیس شده توسط زنان بخشی از سرمایه گذاری های VC را در مقایسه با شرکت های تأسیس شده مردانه دریافت می کنند. در سال 2020 ، استارتاپ های تحت رهبری زنان تنها 2.3 درصد از کل پول VC را دریافت کردند. در ژوئن 2021 ، کمتر از 20 درصد از کل معاملات VC به یک استارتاپ با حداقل یک بنیانگذار زن اختصاص یافت.
وقتی به نمایندگی BIPOC در اکوسیستم VC نگاه می کنیم ، اعداد حتی بی رحمانه تر هستند. سه درصد از سرمایه گذاران VC سیاه هستند و 1.7 درصد از استارتاپ های تحت حمایت VC دارای موسس Black هستند. تعداد بنیانگذاران Latinx در استارتاپ های تحت پشتیبانی VC حتی کمتر است-1.3. به علاوه ، تنها 2.4 of از بودجه از 2015 تا آگوست 2020 به بنیانگذاران Black and Latinx اختصاص داده شد. و در هیئت های راه اندازی شرکت های فناوری پیشرفته ، زنان فقط 8 of از صندلی های هیئت مدیره را در اختیار دارند.
اما عدم تنوع فراتر از این است که چه کسی بودجه دریافت می کند یا چه کسی در اتاق جلسه است. همچنین این مشکل در مجموعه اجرایی است. در کالیفرنیا ، آمریکایی های آسیایی از کمترین احتمال ارتقا به سمت مدیر یا مدیران اجرایی برخوردار بودند و کمتر از 2 of از مدیران فناوری پیشرفته سیاه پوست هستند.
این عدم تنوع در اکوسیستم VC یک مشکل ساختاری است که راه حل ساده ای ندارد. در حالی که برخی از شرکت های VC شروع به تخصیص بودجه برای برنامه های آموزشی و راهنمایی کرده اند ، اقدامات بیشتری باید انجام شود.
به عنوان مثال ، قوانین مربوط به تنوع هیئت مدیره قبلاً در چند ایالت تصویب شده است ، اما فقط در مورد شرکت های دولتی اعمال می شود و معمولاً بر تنوع جنسیتی تمرکز می کند. قوانین به طور کلی در یکی از سه دسته قرار می گیرند – آنها تنوع هیئت مدیره را موظف ، تشویق یا مستلزم افشاء می کنند. در سال 2018 ، کالیفرنیا با SB 826 ، قانون تنوع جنسیتی هیئت مدیره کالیفرنیا ، پیشگام شد که بر اساس آن شرکت های دولتی مستقر در کالیفرنیا (صرف نظر از محل تشکیل آنها) باید حداقل یک زن در هر یک از هیئت مدیره خود تا پایان سال 2019 داشته باشند. تا پایان سال جاری ، حداقل آستانه به دو نفر افزایش می یابد اگر هیئت مدیره پنج مدیر داشته باشد و سه نفر اگر شش مدیر یا بیشتر داشته باشد. (در اساسنامه ، زن به عنوان “فردی که جنسیت خود را بدون در نظر گرفتن جنسیت مشخص شده در هنگام تولد به عنوان یک زن تعیین می کند” تعریف شده است).
این قانون قبلاً تأثیر داشته است: بین سال های 2018 تا مارس 2021 ، تعداد صندلی های هیئت مدیره که توسط زنان در چنین شرکت هایی حفظ می شود 93.6 درصد افزایش یافته است ، اما این قانون در حال حاضر در دادگاه ها مورد اعتراض است.
در حالی که قوانین مربوط به تنوع جنسیتی در هیئت مدیره شرکت های دولتی در برخی ایالت ها به تصویب رسیده است ، حتی قوانین کمتری به موضوع عدم اقلیت در هیئت مدیره پرداخته اند. تنها 12.5 درصد از اعضای هیئت مدیره 3000 شرکت بزرگ دولتی از گروه های قومی و نژادی کم نماینده برخاسته اند با وجود این واقعیت که این گروه ها 40 درصد از جمعیت ایالات متحده را تشکیل می دهند. Deloitte و اتحاد برای تنوع هیئت ها اطلاعاتی را گزارش کردند که 500 صندلی هیئت مدیره توسط افراد مشخص شده به عنوان آفریقایی آمریکایی/سیاهپوست ، اسپانیایی/لاتین (a) و آسیایی/جزیره اقیانوس آرام با نرخ 8.7، ، 4.1، و 4.6 held در اختیار بوده است. به ترتیب در سال 2020
AB 979 کالیفرنیا برای رسیدگی به این نمایندگی کم نیاز دارد که یک شرکت دولتی با مقر اصلی در کالیفرنیا حداقل یک مدیر از “جامعه کم نماینده” تا پایان سال 2021 داشته باشد و حداقل تعداد آنها تا پایان سال 2022 افزایش یابد. این تعریف شامل شخصی می شود. که خود را سیاه پوست ، آمریکایی آفریقایی تبار ، اسپانیایی ، لاتین ، آسیایی ، جزیره اقیانوس آرام ، بومی آمریکا ، بومی هاوایی یا بومی آلاسکا معرفی می کند ، یا خود را همجنسگرا ، لزبین ، دوجنسگرا یا تراجنسیت معرفی می کند.
علاوه بر کالیفرنیا ، کلرادو ، ایلینوی ، مریلند ، نیویورک ، پنسیلوانیا و واشنگتن نیز برخی از انواع تنوع هیئت مدیره را تصویب کرده اند. کانکتیکات ، هاوایی ، ماساچوست ، میشیگان ، نیوجرسی ، اورگان و اوهایو نیز قانون وضع کرده اند.
ابتکارات غیردولتی نیز در حال بررسی است. به عنوان مثال ، NASDAQ استانداردهای فهرست بندی جدیدی را به SEC پیشنهاد کرد که نیاز به افشای تنوع هیئت مدیره دارد. گلدمن ساکس اعلام کرد که عرضه های عمومی اولیه را فقط برای شرکت هایی با حداقل یک عضو هیئت مدیره متنوع مدیریت می کند.
با این حال ، اجرای این نوع قوانین در استارتاپ ها دشوار است. به منظور تغییر روایت تنوع در استارتاپ ها ، تغییر را نمی توان به هیئت مدیره محدود کرد بلکه باید رویکردی چند جانبه متمرکز بر تنوع بخشیدن (1) کارکنان در مدیریت میانی و اجرایی ، (2) مدیران در اتاق هیئت مدیره ، و ( 3) شرکت های VC و سایر سرمایه گذاران.
با استارت آپ ها ، دستورالعمل های تنوع هیئت مدیره مشابه آنچه در کالیفرنیا تصویب شده است ، احتمالاً با توجه به اندازه این هیئت مدیره ها در مراحل اولیه کار نخواهد کرد. با این حال ، ایجاد فرهنگی که در آن تنوع در اولویت قرار می گیرد می تواند به روش های دیگر خود را نشان دهد.
به عنوان مثال ، شرکای محدودی که در صندوق های VC سرمایه گذاری می کنند می توانند به طور قراردادی شرکای عمومی خود را ملزم به در نظر گرفتن نامزدهای مختلف برای شرکت های خود و همچنین هیئت مدیره و مدیریت هر شرکت نمونه کاره کنند. VC ها همچنین می توانند با فرار از شبکه های فوری خود و دستیابی فعالتر به گروه هایی که از نظر تاریخی در اکوسیستم راه اندازی مانند HBCU ها حضور ندارند ، به تنوع بخشیدن به شرکای محدودی که در سرمایه خود سرمایه گذاری می کنند ، ادامه دهند. در حقیقت ، برخی از VC ها برای انجام این کار از واژه های متنوع در برگه های اصطلاح استفاده می کنند. VC ها همچنین باید به نوع س questionsالاتی که از BIPOC و م foundسسان زن خود می پرسند نگاهی دقیق بیندازند و نحوه تفاوت آنها را در مواردی که مضر برای کسانی است که در استارتاپ ها از لحاظ تاریخی کم سابقه هستند ، بررسی کنند.
ما فرصت هایی را برای تقویت نوآوری بیشتر با عدم انجام اقدامات مشخصتر برای افزودن تنوع به اکوسیستم نوپا از دست می دهیم. هیچ گلوله جادویی برای رفع عدم تنوع در اکوسیستم استارتاپ وجود ندارد. با این حال ، گام هایی وجود دارد که بنیانگذاران ، VC ها و شرکای محدود می توانند برای پیشرفت در مسیر درست انجام دهند.